优秀的教师选择调走的现象，通常与以下因素密切相关：

一、薪资待遇与职业发展空间不足

薪资与付出不匹配

优秀教师承担更多教学、科研和管理任务，但薪资水平往往无法反映其贡献，导致经济压力较大。例如，骨干教师可能因薪资限制无法维持生活质量或实现职业规划。

晋升机制不合理

学校可能更注重资历和人际关系，而非教学能力或创新成果，导致优秀教师难以获得晋升机会。这种“死海效应”使优秀教师逐渐流失。

二、职业发展瓶颈与压力

缺乏专业成长平台

优秀教师渴望通过培训、课题研究等方式提升专业能力，但学校可能无法提供足够的支持。

职业倦怠与压力过大

长期面临教学评估、社会舆论等压力，以及教育改革带来的不确定性，可能使优秀教师产生职业倦怠。

三、其他重要因素

教育资源分配不均

优秀教师调任可能加剧地区教育资源差距，例如特级教师流失导致原学校优势减弱，流入地学校竞争加剧。

个人发展需求

部分优秀教师可能因追求更高职位（如校长）、教学方向转变或家庭因素（如异地生活）而主动调岗。

四、对学校的双重影响

积极面：

调岗可优化师资配置，促进教师专业发展。

消极面：若调岗后无法发挥专长，可能降低教学质量，形成恶性循环。

建议：教育部门需完善薪酬福利体系，建立以能力为导向的晋升机制，并为教师提供持续的专业发展支持，以留住优秀人才。